労働基準法 - 生活防衛マニュアル

ボーナス・退職金と残業代

最近の春闘では、ベースアップに大きな期待は持てず、ボーナスという一時金で調整するという流れが定着してきたように思います。では、本来のボーナスとはどういうものなのか考えてみましょう。
労働基準法１１条
「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」
条文では分かり図らいですが、ボーナスは「賃金」とは別扱いになっていて、任意恩恵的なものとなり、ボーナス（賞与）は基本的には賃金には当たらないのです。
但し、賃金に該当する場合もあります。それは、労働協約や就業規則また個別の労働契約などに支給条件が明記されている場合や慣例的に長年ボーナスが支払われている場合には「賃金」とみなされます。そのため、労働者の同意を得ないまま、正当な理由も無く一方的に減額・不支給とする措置は「労働条件の切り下げ」にあたります。
企業経営上の問題等が正当な理由となるのですが、十分な説明がなされない場合は、単なる言い逃れで、ボーナスの減額・不支給ということはできません。ボーナスに不満がある場合は、労働協約や就業規則、労働契約を確認し、納得して働けるよう説明を受けてください。ベースアップが期待できない昨今、ボーナスが生活防衛の鍵を握っているといっても過言ではないでしょう。
退職金も基本的にボーナスと同様に扱われます。退職金不支給は解雇・懲戒解雇と関連していることが多く、不当な解雇や懲戒解雇によって退職金が不支給となった場合には、退職金の支払を正当な権利として請求することが可能です。さらに退職勧奨を受け退職する場合であれば、退職金の上乗せを請求をすることも可能な場合があります。
次に残業代不払いについて考えてみましょう。
本来適用が出来ないはずの業務に専門業務型を適用し、違法残業を行っている会社があります。業務が「みなし」の場合は基本的には残業代が発生しないのですが、これを隠れ蓑にし、違法な残業を強いている会社が多く見られるのです。
「労使間で書面協定を結び、労基署へ届け出ることが必要」となっているので労基署でチェックされていると考えられがちですが、「協定書で届け出た業務」と「実際に行っている業務」が同一かどうかを労基署がチェックすることはないのです。外部の人にはわからないので、違いがある場合は、労働者側が証明しなければなりません。

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